К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам Журнал Трудовое право. Автор: Материалы семинара анализировала И. В. Погодина. В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды. К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам По материалам семинара «Актуальные вопросы трудового законодательства.
Дисциплинарные взыскания» (организатор компания «Что делать консалт», лектор И. В. Журавлева*) Материалы семинара анализировала И. В. Одно нарушение влечет за собой одно взыскание, т. Основанием ее применения является дисциплинарный проступок, понятие которого дано в ст. Трудового кодекса РФ (ТК РФ): неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В указанной статье предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения. Замечание – выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием.
Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений. Приведенный в кодексе перечень взысканий является исчерпывающим. Применять другие меры (например, объявить строгий выговор, понизить в должности, оштрафовать за опоздание и др.) работодатель не вправе. Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Например, для таких категорий работников, как государственные гражданские служащие. Так, в Федеральном законе от 2. N 7. 9- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение) в ст. В Федеральном законе от 1.
Это означает, что применение любого другого наказания незаконно. Но ни Трудовой кодекс, ни какой-либо другой нормативно-правовой акт не предусматривают штраф как меру дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях – это меры наказания, применяемые работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником.
Аналитические профессиональные материалы. Новости законодательства РФ. Содержание Трудовой кодекс (ТК РФ). Поощрение и наказание в трудовом коллективе (30702) Трудовой коллектив, поощрение, наказание, ответственность. Однако при применении мер поощрения и взыскания необходимо четко знать требования Трудового кодекса РФ. В перечне возможных наказаний появилась и такая превентивная мера ответственности, как предупреждение, которая ранее не применялась. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющая последствия фактического.
Настоящий Кодекс вводится в действие с 1 января 2016 года ТРУДОВОЙ 15) гигиена труда - комплекс санитарно-эпидемиологических мер и средств по. Обзор судебной практики: нарушение трудовой дисциплины Трудовым кодексом РФ предусмотрены различные виды дисциплинарных. N 90-ФЗ в статью 191 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. По всему тексту кодекса слова «Инспекция труда» заменить словами.
Бесплатная консультация 8 800 775 94 28. Какие меры наказания можно применить к работнику, оскорбившему руководителя? Как правильно оформить наказание?
N 2. 20. 2- 1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. Одно нарушение влечет за собой одно взыскание, т. Например, нельзя вынести выговор за прогул и уволить за этот же прогул (подп. ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий (ст.
Однако во многих ситуациях перед работодателем встает проблема доказывания, которая порой оказывается нерешаемой (например, доказать факт алкогольного опьянения работника чрезвычайно трудно). По общему мнению сотрудников кадровых и юридических служб, в настоящее время довольно трудно наказывать работников (применять к ним меры дисциплинарной ответственности), что обусловлено рядом причин. Среди последних можно назвать: – относительную трудность доказывания отсутствия уважительных причин, а также факта недобросовестного или некачественного исполнения трудовых обязанностей; – отсутствие должностных инструкций, либо их некачественное составление самим работодателем; – отсутствие фиксации рабочего времени (начала обеденного перерыва, время ухода с работы и пр.), особенно у лиц со скользящим графиком; – отсутствие должной фиксации (документальной) трудовых правонарушений; – некачественное составление трудового договора (включение в него «опасных условий», например, положений о материальной ответственности в случаях, когда на работника не может быть возложена полная материальнаяответственность, оснований для увольнения, не предусмотренных трудовым законодательством и др.).
Очевидно, что данные причины порождены поведением самого работодателя. Для того чтобы избежать проблем при применении дисциплинарных взысканий и привлечении к дисциплинарной ответственности, необходимо, как минимум, устранить указанные причины. При совершении дисциплинарного проступка важно правильно оформить документы об этом событии. ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка. На практике основным документом, который используется для фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, является акт. Его содержание работодатель определяет самостоятельно. Статья 1. 93 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. Применение дисциплинарного взыскания – это не обязанность, а право работодателя. Если у работника отсутствуют оправдательные документы по поводу правонарушения, однако работодатель принял решение ему «поверить», то в табеле ставится обозначение «НН» (неявка по невыясненным причинам), а не «П» (прогул). Несколько слов следует сказать о понятии прогула. Прогулом, в соответствии с пп. Соответственно, увольнение в связи с прогулом, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 1. Отметим, что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен, поэтому определять, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно. Дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора имеет существенное значение при увольнении работника по пп. ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При увольнении на основании п. ТК РФ следует руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 1.
N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление). Постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по п. ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п.
При этом на работодателя будет возложена обязанность в случае судебного разбирательства представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. Здесь следует сделать ряд замечаний: 1) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; 2) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; 3) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.
ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; 4) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. Постановления). После получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснений издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме . Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт. Каждый акт должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта.
Должно описываться существо события (в том числе по какому(им) именно вопросу(ам) у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить). Подписывать такие акты должны лица, максимально не заинтересованные в исходе дела.
Как правило, это сотрудники отделов кадров, работники иных структурных подразделений организаций, но не непосредственные начальники либо подчиненные работника, который, например, отказался ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания. В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть, как минимум, двое), возможно, адреса их мест жительства. ТК РФ установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание либо в государственную инспекцию труда.